老闆 你能找對人嗎？

　　不經意間，中國悄然進入了\"智造\"時代，同時也帶來了人才觀唸的鉅變。能否找到並留住合適的人才，成了企業能否生存和發展的關鍵。但在管理實踐中，還是經常看到很多企業囿於習慣的人才觀，與優秀人才失之交臂。本>文選取其中三個典型案例，略做分析，以引起同仁的注意。

　　先人後事救了一條產品線

　　旭光公司產品部想招一名普通技術員，應聘者衆，合適的人員早已確定了，但仍有大量的應聘信紛紛到來，分管產品部工作的副總出於想爲公司多儲備一些人才的目的每天還是抽空瀏覽一下新的求職信。有一封信進入副總的眼簾，這位求職者畢業於名校，又有兩三年市場營銷經驗，但是沒有在該公司所屬行業的從業經驗。如果按照人力資源部的職位設計要求，顯然不符合要求；而且，這位應聘者所學專業，正是該公司想放棄的產品線所需技術。於是，副總就把此人簡歷傳給產品部部長，果然，產品部部長說這個人不需要，因爲此人技術專業所屬的產品線今年正打算撤退，而這條產品線正屬於瘦狗型產品。

　　既然直接用人部門說不需要，副總也就作罷，但仍保留了這份求職信。幾天後，副總還是覺得此人也許合適，就通知人力資源部約見此人。見面後一談，果然信中所說屬實：既有技術又有營銷經驗；但是此人不善言談，很少主動展示自己的才華，只是在副總的平等和善、循循善誘的溝通氛圍中纔將專業熱情表達出來了。後來，副總就像老總引薦此人，並且說，也許此人的到來能改變本想放棄的產品線的狀況。但老總見後也未通過。2個多月以後，一天老總突然想起此人，覺得也許可以試試，於是招進此人。後來證明，這個決策是對的。此人進入公司後立即顯示出綜合素質較好的優勢，並且有很獨到的專業眼光。最後，原計劃撤銷的產品線不僅沒有撤，反而起死回生成了公司新的增長點，並且該產品線被從原來產品部分立出來成爲一個獨立的產品部，由此人擔任部長。